Descriere referat

| Referate lucrari | Recomanda unui prieten | Trimite prin YM

1. Introducere
Recrutarea reprezintă procesul prin care organizaţia localizează şi atrage persoanele potrivite pentru a ocupa posturile vacante. Pentru majoritatea întreprinderilor, recrutarea este un proces continuu, astfel încât angajaţii care părăsesc organizaţia sau sunt promovaţi să fie înlocuiţi de alte persoane, permiţând dezvoltarea organizaţiei. Recrutarea poate constitui un proces costisitor.
Procesul de recrutare trebuie planificat şi corelat cu procesul de selectare, prin care se verifică compatibilitatea candidaţilor cu postul respectiv.

2. Prezentarea generală a procesului de recrutare

În momentul în care se eliberează un post, iar departamentul de resurse umane obţine permisiunea de a căuta candidaţi potriviţi, se trece la examinarea postului respectiv şi se trec în revistă abilităţile cunoştinţele şi experienţa necesare pentru ocuparea postului respectiv. În acest caz fişa postului poate fi foarte utilă. În plus trebuie luate în consideraţie şi alte aspecte legate de postul respectiv, cum ar fi stilul de management al supervizorului, oportunităţile de avansare, salariul, localizarea geografică, pentru a stabili profilul candidatului şi metodele de recrutare care se vor folosi. În cele din urmă, se va obţine un grup de candidaţi cu potenţială calificare corespunzătoare.
În timpul procesului de recrutare şi selectare, interesele organizaţiei şi ale candidatului ar putea fi conflictuale. Organizaţia încearcă să evalueze punctele forte şi punctele vulnerabile ale candidatului, în timp ce acesta caută să evidenţieze numai aspectele favorabile. Similar organizaţia caută să prezinte numai aspectele pozitive ale postului respectiv. Mai mult, organizaţia doreşte, pe de o parte, să pună candidatul într-o situaţie confortabilă, pentru a mări probabilitatea ca acesta să accepte slujba, iar pe de altă parte, nevoia de a evalua candidatul poate presupune metode mai puţin confortabile pentru candidat, ca investigaţi asupra trecutului acestuia sau interviuri stresante.

3. Surse interne şi surse externe de recrutare

Decizia referitoare la sursele de candidaţi trebuie luată de timpuriu în procesul de recrutare. În unele cazuri, nu se impune această decizie. De exemplu, pentru posturile de tipul “entry level” candidaţii vor fi aleşi din surse externe, iar pentru posturi mai complexe s-ar putea folosi sursele interne. Majoritatea organizaţiilor utilizează ambele categorii de surse. Fiecare tip de sursă are avantajele sale.

3.1. Avantaje ale surselor interne

Atunci când se utilizează o sursă internă, postul va fi ocupat de o persoană a cărei competenţă este bine cunoscută. Spre deosebire de acestă situaţie, evaluarea candidaţilor externi este mult mai riscantă, deoarece se bazează pe referinţe şi pe întâlniri de scurtă durată cu candidatul, în timpul interviurilor.
Un alt avantaj al utilizării surselor interne îl constituie creşterea motivării angajaţilor. Va scădea probabilitatea ca angajaţii ambiţioşi şi competenţi să părăsească organizaţia, iar aceştia se vor implica mai mult în activitate, dacă vor cunoaşte posibilitatea promovării. De asemenea, timpul necesar trainingului va fi mai redus, deoarece angajatul promovat cunoaşte organizaţia. Procesul de recrutare se va derula mai rapid şi cu costuri mai mici. În sfârşit, în perioadele de recesiune, ocuparea a cât mai multe posturi posibil cu angajaţi promovaţi din interior maximizează securitatea locurilor de muncă pentru angajaţii existenţi ai organizaţiei.

3.2. Dezavantaje ale surselor interne

Dacă organizaţia se extinde rapid, sar putea ca posibilităţile de completare a posturilor din personalul existent să fie depăşite. S-ar putea întâmpla ca angajaţii să fie promovaţi înainte de a fi pregătiţi pentru acest lucru, sau s-ar putea ca ei să-şi păstreze postul un timp insuficient pentru a învăţa să execute bine activitatea respectivă. De asemenea, atunci când un post este ocupat de un angajat promovat, va apare un alt post vacant – cel ocupat anterior de angajatul promovat. În acest fel, se produce un fel de efect de “propagare” a postului liber. Un alt dezavantaj îl constituie procedurile de recrutare internă foarte complicate ale multor organizaţii. Adeseori, acestea pot provoca un “adevărat coşmar birocratic”.
În sfârşit, dacă toţi managerii organizaţiei provin din surse interne, aceasta şi-ar putea pierde din flexibilitate; anumite obiective vor putea fi realizate numai dacă se apelează la un proces agresiv de recrutare.

3.3. Avantaje ale recrutării externe

Angajaţii recrutaţi din surse externe pot aduce noi idei şi noi puncte de vedere; utilizarea surselor externe va evita confuzia produsă de efectul “propagării postului liber” şi va satisface necesităţile determinate de expansiunea rapidă a organizaţiei, fără a solicita personal neexperimentat.
Un alt avantaj îl constituie reducerea costurilor cu trainingul, atunci când se vor angaja persoane deja formate.
În situaţiile dificile, mai ales la nivelul managerial superior, cineva din exterior va fi suficient de obiectiv pentru a putea sugera schimbări în organizaţie.